パワハラ防止法、正式には労働施策総合推進法の改正が中小企業でも2022年4月からスタートします。
【パワハラの定義】
①優越的な関係に基づいて行われる(優位性を背景に)行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
【パワハラ行為の6類型】
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤過少な要求
⑥個の侵害
【予防と対策】
①トップのメッセージ
②ルールを決める
③実態を把握する
④教育する
⑤周知する
⑥相談や解決の場を設置する
⑦再発防止のための取組
結論からお伝えしてしまうと、この規定はパワーハラスメントを禁じたのではなく、事業主に事業所で起こる可能性のあるパワハラについて雇用管理上の措置義務を定めたものです。
雇用管理上の措置というのが、上の【予防と対策】となります。
2021年10月14日、弁護士の徳住堅治先生の講義「パワーハラスメントの予防と事例の研究」を受けさせていただきました。
事業所の対応の他、「労働者はパワハラにどう対処するか」と「事例検討」をご講義いただきました。
事例検討では、実際に徳住先生が担当されたパワハラ事案の23項目を我々社労士がパワハラであるか否かを回答していくという形式でした。(緊張しました^^;)
詳しい事件内容は記載できませんが、23項目のうちパワハラと認定されたのは5項目、残りの18項目は否定された事件でした。
実際の裁判の様子を直に弁護士の先生からお聞きしても、結果の判断は私たち社労士でも、わからなかったり、間違えたりすることも多かったです。
私はセクハラの1項目を回答しましたが、結果は「否」で正解しましたが、当該行為は不快で、女性労働者のお気持ちを察すると気の毒で仕方ありませんでした。
さて、私たち社労士がお手伝いできることは、事業所に対しての【予防と対策】と労働者の方には講義の中にあった「労働者はパワハラにどう対処するか」をお伝えすることです。
予防と対策については、④教育するという意味で、研修なども有効です。
厚生労働省発行のマニュアル↓も参考に対策をなさってみてください。
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