梅雨入りし、じめじめとした天気が続きますが
皆様、体調はいかがでしょうか?
今日は、「懲戒処分」についてご案内させて
いただきます。
懲戒処分とは、従業員がしなければならないことや
会社のルールに違反した際に行われる制裁のことです。
懲戒処分は、労働基準法ではなく労働契約に基づくものです。
関連する法律、労働契約法第7条をわかりやすく言い換えると、
「就業規則の中で制裁(懲戒処分)の種類が定められていれば
制裁(懲戒処分)をしてもよい」
ことになっています。
では、制裁≒懲戒処分の種類とは?
一般的には以下の通りです。
①譴責(けん責)・・・始末書を提出させ、将来を戒める。
②減給・・・始末書を提出させて、減給する。
(限度額は労働基準法で制限あり)
③出勤停止・・・始末書を提出させ、一定期間出勤を停止する。
(停止中は無給とすることが一般的)
④諭旨解雇・・・反省している違反者に諭して退職を促す。
⑤懲戒解雇・・・即時解雇する。
(労働基準監督署の許可があれば予告手当も必要なし)
この他にも「口頭注意」なども懲戒処分の種類と言えるでしょう。
次に懲戒処分を行う際の判断基準について。
前述の労働契約法第7条と第15条あたりが関連法規となります。
条文は長いため割愛いたします。ご興味のある方は検索してみてください。
大事な考え方としては、「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当
である」ことです。
平たく言うと、常識的なところで判断してください、重すぎる懲戒処分は
もめる元ですよ。となります。
では、常識的な判断とは?
こちらは、民事となりますので判例(過去の裁判の結果)で個別に
判断していくこととなります。
社労士の私でも、よい、悪いの確実な判断はできず(裁判官ではないので^^;)
常識(判例など)を調べて、お答えしているという現状です。
まとめ
懲戒処分の妥当性判断基準
①懲戒処分の種類と事由が就業規則に記載されているか
②従業員の問題行動が就業規則上の懲戒事由に該当するか
③懲戒処分の内容は重すぎないか
以上の3点を元に、自社の就業規則を確認しておくとよいでしょう。
社会保険労務士事務所 Ripples(りぷるす)
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