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懲戒処分について


梅雨入りし、じめじめとした天気が続きますが

皆様、体調はいかがでしょうか?

今日は、「懲戒処分」についてご案内させて

いただきます。


懲戒処分とは、従業員がしなければならないことや

会社のルールに違反した際に行われる制裁のことです。

懲戒処分は、労働基準法ではなく労働契約に基づくものです。

関連する法律、労働契約法第7条をわかりやすく言い換えると、

「就業規則の中で制裁(懲戒処分)の種類が定められていれば

制裁(懲戒処分)をしてもよい」

ことになっています。


では、制裁≒懲戒処分の種類とは?

一般的には以下の通りです。

①譴責(けん責)・・・始末書を提出させ、将来を戒める。

②減給・・・始末書を提出させて、減給する。

(限度額は労働基準法で制限あり)

③出勤停止・・・始末書を提出させ、一定期間出勤を停止する。

        (停止中は無給とすることが一般的)

④諭旨解雇・・・反省している違反者に諭して退職を促す。

⑤懲戒解雇・・・即時解雇する。

        (労働基準監督署の許可があれば予告手当も必要なし)

この他にも「口頭注意」なども懲戒処分の種類と言えるでしょう。


次に懲戒処分を行う際の判断基準について。

前述の労働契約法第7条と第15条あたりが関連法規となります。

条文は長いため割愛いたします。ご興味のある方は検索してみてください。

大事な考え方としては、「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当

である」ことです。

平たく言うと、常識的なところで判断してください、重すぎる懲戒処分は

もめる元ですよ。となります。


では、常識的な判断とは?

こちらは、民事となりますので判例(過去の裁判の結果)で個別に

判断していくこととなります。

社労士の私でも、よい、悪いの確実な判断はできず(裁判官ではないので^^;)

常識(判例など)を調べて、お答えしているという現状です。


まとめ

懲戒処分の妥当性判断基準

①懲戒処分の種類と事由が就業規則に記載されているか

②従業員の問題行動が就業規則上の懲戒事由に該当するか

③懲戒処分の内容は重すぎないか

以上の3点を元に、自社の就業規則を確認しておくとよいでしょう。


社会保険労務士事務所 Ripples(りぷるす) 社会保険労務士 芦原百合子 〒416-0948 静岡県富士市森島260-19 TEL 0545-67-6112 FAX 0545-67-6113 mail sazanami330@gmail.com URL https://www.sr-ripples.com/

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